Представлена вашій увазі стаття присвячена одній з найбільш популярних сьогодні теорій мотивації – теорії мотивації Портера-Лоулера. Але для початку варто нагадати, що теоріями мотивації називають загальноприйняті теорії, за допомогою яких можна підсилити мотивацію людей в побутовому житті і на роботі. Мотивацією ж називається спонукання до певної дії. Та теорії мотивації якраз і слугують науковим підґрунтям мотивації. Всі подібні теорії поділяються на два види – це змістовні теорії та процесуальні теорії. Теорія мотивації Портера-Лоулера відноситься до категорії процесуальних. Приступимо ж до її розгляду.
Теорія мотивації Портера-Лоулера
Теорія мотивації Портера-Лоулера вперше була представлена в 1968 році двома дослідниками – Лайманом Портером і Едвардом Лоулером. Ця теорія є комплексною, тобто включає в себе елементи двох інших теорій – теорії справедливості і теорії очікувань.
Суть теорії
У моделі теорії мотивації Портера-Лоулера фігурують п’ять основних змінних, до яких належать витрачені людиною зусилля, сприйняття, отримані результати, винагороду, ступінь задоволення.
Ступінь прикладених зусиль визначається цінністю винагороди, яку отримає людина, і рівнем його впевненості в тому, що якість і кількість цих зусиль справді потягне за собою очікуваний певний рівень винагороди. Таким чином, в моделі простежується тісний взаємозв’язок між результатами і винагородою. Іншими словами, людина може задовольнити свої потреби через отримана ним винагорода за ті результати, яких він досяг. Слід також зауважити, що досягнення необхідного рівня результативності може спричинити як певні внутрішні винагороди, у якості яких може виступати впевненість у собі, своїх силах і своєї компетентності в конкретній області, самоповага, почуття задоволеності від виконаних завдань; а також зовнішні винагороди, такі як кар’єрне зростання, надбавка до зарплати, премія або схвалення начальства.
Досягаються результати, у свою чергу, залежать від трьох змінних – витрачених людиною зусиль, особливостей його особистості і здібностей, а також від усвідомлення в трудовому процесі своєї ролі. Крім того, результативність конкретної людини може бути пов’язана і з одержуваних їм винагородою. Адже нерідко винагороду являє собою відображення тих можливостей, які покладаються на особу, приміром, керівником або взагалі цілої організацією.
Виходячи з положень теорії справедливості, можна простежити також і те, що будь-яка людина може мати і свою власну оцінку справедливості отриманого ним винагороди за досягнення тих чи інших результатів. Задоволення тут є результатом внутрішніх і зовнішніх винагород, враховуючи їх справедливість, а також являє собою показник того, якою цінністю володіє отримане людиною винагорода для нього самого. І саме ця оцінка в майбутньому буде впливати на сприйняття людиною певних ситуацій.
Висновки
Одним з найбільш істотних висновків теорії мотивації Портера-Лоулера можна назвати те, що задоволення веде результативний працю. І цей висновок можна сміливо поставити на противагу тому думку, якого дотримуються з цього питання багато менеджерів, так і взагалі люди в цілому. Адже в більш ранніх теорій людських стосунків йдеться про те, що досягнення високих результатів у роботі зумовлене задоволенням, тобто чим більше задоволений людина, тим результативніше та ефективніше він працює. А Портер і Лоулер прийшли до висновку, що призводить до задоволення саме почуття виконаної роботи, яке також і підвищує результативність.
Проведені згодом численні дослідження підтвердили позицію Лаймана Портера і Едварда Лоулера, т. к. показали, що причиною, а не наслідком найбільшого задоволення служить висока результативність. Результатом же стало те, що теорія Портера-Лоулера внесла значний внесок у розуміння мотивації взагалі. Теорія показала, що мотивація – це не просто елемент в ланцюжку причинно-наслідкових зв’язків, але ще і показник важливості об’єднання в систему єдиної теорії мотивації таких взаємозалежних понять як задоволення, винагорода, результати, здібності, зусилля і сприйняття.
Також вдалося встановити, що якщо, наприклад, на підприємствах є відповідні умови, то підвищення заробітної плати працівників може призвести до значного зростання продуктивності праці. До таких умов можна віднести, по-перше, те, що працівники цього підприємства повинні надавати велике значення своєї заробітної плати; і, по-друге, те, що у працівників повинна бути віра в існування конкретної взаємозв’язку між їх продуктивністю та заробітною платою, а також те, що збільшення ними продуктивності неминуче і гарантовано призведе до підвищення оплати їх праці.
З цього стає очевидним, що співробітники організації повинні бачити зв’язок між оплатою своєї праці і тими результатами, яких вони досягають у процесі своєї трудової діяльності. Однак інші проводяться на підприємствах і в організаціях дослідження чітко показали, що, незважаючи на прихильність переважної більшості менеджерів оплати праці за кінцевими результатами, реальний стан справ такий, що витрачаються працівниками зусилля вони компенсують, виходячи з їх трудового стажу та проведеного ними на робочому місці часу, але аж ніяк не з характеристик досягнутих ними результатів.
Для встановлення взаємозв’язку заробітної плати працівників з достигаемыми ними в процесі трудової діяльності результатами, Едвардом Лоулером було запропоновано пояснення, що полягає в наступному – заробітна плата кожного окремого працівника може складатися з трьох окремих компонентів:
- Перша частина заробітної плати має виплачуватися за виконання співробітниками своїх прямих посадових обов’язків. Всі співробітники, що виконують в даній організації аналогічні обов’язки, повинні отримувати за це однакову фінансову винагороду;
- Друга частина заробітної плати має визначатися вислугою років та факторами вартості життя. Дану частину отримують всі співробітники організації, але її розмір повинен автоматично регулюватися;
- Третя частина заробітної плати має змінюватись для кожного окремого співробітника, а її розмір повинен визначатися результатами, яких він досяг у попередній оплаті періоді. Так неефективний працівник дуже скоро прийде до розуміння того, що представлена частина його заробітної плати знаходиться на мінімальному рівні, а ефективний співробітник побачить, що вона може бути приблизно дорівнює двом разом узятим першим частинам. Автоматично наростати третя частина не може, однак може змінюватися від періоду до періоду, в залежності від тих результатів, яких досяг співробітник в попередньому періоді.
Оклад може бути збільшений лише за причини змін у масштабах яке зазнає на працівника відповідальності і обумовлений стажем трудової діяльності і зростанням показника вартості життя. Та частина заробітної плати, яка зароблена самим співробітником, може дуже різко і досить відчутно змінюватися, тому, якщо знизиться результативність працівника, то менше стане і сума його заробітної плати, оскільки її змінна (третя) частина стане менше, відповідно результативності.
Суть представленої системи полягає в тому, що заробітна плата працівника ставиться у залежність від результатів, досягнутих їм передує виплаті період. Звідси і виходить, що істотні зміни в оплаті праці можуть бути досягнуті лише шляхом підвищення продуктивності. Ось і виходить, що веде до задоволення результативний працю, а не навпаки.
Нескладно помітити, що теорія мотивації Портера-Лоулера має під собою досить серйозні підстави, а на її принципах будується робота все більшого числа сьогоднішніх організацій, фірм і підприємств.